Comunicaciones Inteligentes es igual a armonía

Las sociedades modernas, cada vez mas cambiantes, retadoras y percibidas en general como competitivas y desafiantes, están integradas por individuos que defienden intereses propios, pocas veces enfocados al bien común. Aún cuando compartimos un mismo país, estado, comunidad, empresa, familia, mantenemos creencias muy lejos de ser semejantes entre si y en los casos más difíciles, están polarizados en sus gustos y pasiones. Esta realidad, exige aplicar “comunicaciones inteligentes” para garantizar la convivencia en armonía y paz.
Escribo este artículo principalmente para apoyar el desarrollo de mejores relaciones entre el líder y sus colaboradores. Sin embargo, lo que propongo son principios básicos de interacción interpersonal, que han escrito otros autores y que personalmente he practicado, por lo que estoy segura, que pueden ser utilizados en diferentes roles como: la pareja; los padres e hijos; el maestro y el alumno y todas aquellas relaciones donde dos actores se necesitan mutuamente, para crecer de forma sustentable y conseguir resultados enriquecedores juntos.
Las comunicaciones inteligentes son aquellas capaces de impulsar relaciones interpersonales armoniosas entre dos o más actores que tienen un marco de valores común y están interesados en mantener la relación en el tiempo, para producir como resultado una acción ó realidad distinta y enriquecedora para ambos con resultados ganar – ganar.
Como líder es importante reconocer algunos principios básicos de interacción con otros para lograr comunicaciones inteligentes, como que “toda conducta es una comunicación” y que “la respuesta que recibimos del otro es el resultado de nuestra propio mensaje”. Cuando el líder mira al otro, le habla, se calla, grita, da una palmadita, tira una puerta, evade una conversación, limita información, premia ó castiga, reconoce públicamente, delega o deja de delegar, establece metas, socializa, almuerza, está comunicándose con el otro, desde sus creencias, valores, motivos e intenciones.
Además, es cierto que “ante una misma realidad, es muy posible que cada uno de los miembros del equipo, tenga una percepción diferente” cada uno aplica sus propios códigos para interpretar la realidad. Es necesario que el líder siempre considere que “el mapa no es el territorio”, es decir, invitamos al líder a que admita que para hacer juicios o afirmaciones, es necesario contar con una vasta información sobre los diferentes aspectos de una misma realidad y cuidarse de opinar desde su propia parcela, para evitar caer en errores que muy posiblemente perjudiquen la relación. Se hace vital en las comunicaciones inteligentes, conocer lo que siente, piensa, cree y le motiva al otro, y a partir de ese mapa común interpretar asertivamente los diferentes códigos de comunicación.
Toda comunicación inteligente está respaldada por la teoría de los actos lingüísticos básicos. Esta teoría presume que los actos lingüísticos son acciones, gestos, conductas, acompañadas con palabras, que son tan variados y complejos como lo somos los seres humanos. Los principales actos lingüísticos los enunciamos en el cuadro siguiente.

Te has preguntado ¿Cuántas veces haces promesas que no cumples? ¿Sabías que las peticiones y ofertas son los mecanismos de interacción que aumentan la posibilidad de tener éxito en una relación personal o de trabajo? Pues, una buena petición (clara, oportuna, a la persona correcta) te ayuda a ser cada vez más eficiente en tus comunicaciones y conseguir resultados inmediatos con la calidad que esperas. Cumplir un ofrecimiento oportunamente, aumenta la confianza, incrementa tu imagen y credibilidad de otros en ti. Las mejores relaciones interpersonales están cargadas de ejemplos satisfactorios de peticiones y ofertas. Una cultura de reconocimiento en la empresa, implica compartir los códigos de peticiones y ofertas entre líderes y colaboradores.
En conclusión, el objetivo de las comunicaciones inteligentes es llevar la relación a un punto en que sea nutritiva y enriquecedora para los actores. La clave es que los interlocutores cuiden las intenciones y supuestos que hay detrás de cada gesto, palabra y en consecuencia de cada conducta. Recomendamos, anticipar los sentimientos y emociones que tienes por el otro, saber hacer una petición con respeto y evitar hacer ofertas que no podemos cumplir. Cuidar los juicios de valor que hacemos sobre otros. Comunicarnos inteligentemente implica ser mejores personas, mejores lideres y controlar nuestras emociones. Has la prueba y observa las consecuencias! Puedes escribirnos para compartir experiencias.

Gestionando el Desempeño

¿Qué es la gestión de desempeño?
Es un proceso continuo mediante el cual, jefe y el colaborador, se alinean para trabajar en función de alcanzar los resultados esperados por la empresa, en un periodo determinado.

“Es subjetivo porque generalmente esta valoración es relativa a lo que el jefe espera del colaborador”.
La dificultad para gestionar el desempeño, está en la falta de claridad que los actores principales del proceso (jefe y colaborador) tienen sobre la definición de lo que esl “desempeño esperado” es decir: ¿Qué se debe lograr? y ¿Cómo se debe lograr? en el año. Para muchos gerentes, esta relatividad es la causante de los desencuentros entre jefe y colaborador a la hora de comunicar el resultado de la evaluación del desempeño. Eso los hace honestamente percibir el proceso como subjetivo, lo que puede ser cierto en muchos casos.

“Un ciclo continuo, un juego con reglas claras”
La buena noticia es, que es posible gestionar el desempeño con un alto grado de satisfacción para el jefe y el colaborador, inclusive impactando positivamente en el clima organizacional de la empresa. Las empresas más exitosas, aplican con efectividad la práctica de gestionar el desempeño en 4 fases claramente definidas: La preparación, el apoyo y seguimiento, la evaluación y el reconocimiento.

1.La preparación: es la fase donde jefe y colaborador acuerdan cual será el desempeño esperado para el período, definiendo con claridad objetivos, metas, estrategias e indicadores (OMEI) así como los comportamientos esperados para lograrlo. Generalmente es activada con anticipación al período que será evaluado. Algunas competencias requeridas por el líder en esta fase son: liderazgo, dirección del equipo, impacto e influencia, foco en resultados, conocimiento de la empresa, visión estratégica.

2. El apoyo y seguimiento: es la fase donde el jefe utiliza todas las oportunidades de conversación y dialogo con su colaborador. Son esos momentos donde el líder, ofrece retroalimentación sobre el desempeño alcanzado hasta el momento, identifica y asigna recursos, hace correctivos ó ajustes, capacita, da ejemplos. Algunas competencias que evidencia el lider en esta fase son: comunicación, persistencia, innovación, aprendizaje continuo, dirección de equipo, impacto e influencia, coaching. En esta fase típicamente se observan momentos de comunicación continua (al menos 3 veces al año) donde el jefe da al colaborador un buen feedback (para corregir) ó Feedforward (para motivar nuevas conductas). Esta es la fase más larga, es la razón de ser líder.

3. La evaluación: es la fase donde se valoran los resultados alcanzados por el colaborador, respecto al ¿Qué? Y ¿Cómo? del desempeño esperado. Cuanto más claras han sido las fases de preparación, apoyo y seguimiento, menor sorpresa ó desencuentro encontrará el líder con su colaborador en esta fase. Algunas competencias que evidencia el líder en esta fase son: comunicación, impacto e influencia, foco en resultados, integridad. Se utilizan diferentes herramientas para evaluar el desempeño siendo lo más efectivo combinar la evaluación de indicadores de gestión (OMEI) y la evaluación de competencias. Cada vez con mayor frecuencia se utilizan la Autoevaluación y evaluación 360 (jefe + pares+ colaboradores+ clientes) como herramientas para hacer mas objetivo el proceso. El objetivo final es obtener una calificación del desempeño y conocer las oportunidades de desarrollo y capacitación para la mejora continua del colaborador. Generalmente el resultado de esta fase es la base para planificar el desempeño del período siguiente.

4. El reconocimiento: es la fase donde se reconoce el desempeño superior, es decir, aquel que estuvo por encima de lo esperado, ese que frente a idénticas condiciones que tuvo resto del equipo supero los obstáculos, destacándose de los demás. En fin, cada empresa define sus criterios y estándares de reconocimiento, pero si queremos dejar claro, que en esta fase se reconoce a quien se destacó por encima del promedio de su grupo. Este reconocimiento puede ser monetario ó no, individual ó de equipo, publico ó privado, lo importante es premiar a quienes sobresalen el período y sucesivamente en todos los períodos. Este reconocimiento debe ser oportuno y ponderado. La administración salarial y de beneficios sociales no permite diferenciar el desempeño superior por lo que no es considerado reconocimiento.

La buena gestión del desempeño requiere de tiempo y la aplicación del rol de Líder Coach que uno de los estilos gerenciales que mejor impacta en el clima organizacional. La clave del éxito no está en los sistemas formales y complicados sino en las comunicaciones directas y cercanas con los colaboradores, sino que utilicen criterios objetivos para corregir y motivar conductas exitosas para la empresa.

¿Qué opinas del artículo? ¿Quisieras compartir con nosotros experiencias que difieran o compartan estos conceptos? Estamos abiertos a recibir tus comentarios.

Cristina Valarino Córser
Agosto 2.011

Cotización pensionados

Muchos de los empleados de nuestras empresas clientes nos consultan sobre la obligatoriedad de continuar cotizando al IVSS cuando se está trabajando y el empleado tiene la condición de pensionado ante el seguro social.

En este caso es necesario referirlos a la Ley Organica de Seguridad Social, Artículo 119: Derechos Adquiridos: El estado garantiza la vigencia y el respeto a los derechos adquiridos a través del pago oportuno y completo de las pensiones y jubilaciones a los pensionados por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales y, por otros regímenes de jubilaciones y pensiones de los trabajadores al servicio del estado, que hayan cumplido con los requisitos establecidos para obtener la jubilación o pensión antes de la entrada en vigencia de la presente ley, en los términos y condiciones que fueron adquiridos, hasta la extinción de los derechos del último sobreviviente, a cargo del organismo que otorgó el beneficio y de los fondos si los hubiere, y esten en capacidad financiera total o parcialmente, en caso contrario a cargo del Fisco Nacional a través del organismo otorgante.Las personas beneficiarias de jubilaciones y pensiones, cualquiera sea su regimen, quedan exceptuadas de contribución o cotización alguna, salvo que continuen desempeñando actividades remuneradas.

De esta manera queda claramente explicado que la empresa está obligada a cotizar por todo empleado que reciba una remuneración.

Bienvenidos

Bienvenidos a Pérez Valarino & Asociados. Cumplimos 5 años el pasado mes de Junio. Nosotros José Guillermo Pérez Barrios, Cristina Valarino y nuestro equipo, estamos muy satisfechos con los resultados alcanzados. Hemos crecido de manera sostenida gracias a la confianza y lealtad  de nuestros clientes y muy especialmente el compromiso de nuestros aliados quienes han compartido nuestra visión y nuestros sueños.

Este año 2.011, queremos celebrar estos 5 años, con el lanzamiento de una red de consultores que nos permita llegar al mercado nacional y de américa latina y el lanzamiento de nuestra página web, entre los principales eventos.

Queremos agradecer de manera especial la confianza y amistad que hemos logrado con el equipo de Evolución Estratégica, Accede y Medinet, así como nuestros consultores aliados William Regifo, Luisa Elena Sucre, Ana Isabel Romero y Freddy Trujillo (Colombia) quienes durante el último año han compartido con nosotros su know how, para ofrecer soluciones innovadoras para y así dar los primeros pasos de esta alianza.

 

Innumerables retos se nos plantean este año, pero queremos destacar:

1. Mantener el servicio de gestión del Seguro Social (IVSS) servicio que dio origen a nuestra firma y como consecuencia de los cambios en las regulaciones ha tenido que irse adaptando para mantener a nuestros clientes en el cumplimiento de sus regulaciones.
2. Mantener contentos a nuestros clientes actuales y captar nuevos clientes.
3. Posicionarnos como la preferencia en el mercado para el desarrollo de talento (Competencias) y planes de desarrollo organizacional ( Clima, cultura y valores).
4. Mantener la innovación en nuestras soluciones incorporando nuevas técnicas de aprendizaje y crecimiento personal para los lideres.
5. Iniciar nuestro servicio de consultoría en Responsabilidad Social Corporativa.

Este año vamos con todo! Estamos listos para continuar adelante manteniendo una mezcla entre nuestro espíritu moderno, sencillo y pragmático con la profundidad de conocimiento y la búsqueda soluciones creativas y diferenciadas para cada cliente.

Bienvenidos!

Estamos terminando la construcción de nuestra web y blog...

Proximamente podrán leer noticias por esta vía...