Es un proceso continuo mediante el cual, jefe y el colaborador, se alinean para trabajar en función de alcanzar los resultados esperados por la empresa, en un periodo determinado.
“Es subjetivo porque generalmente esta valoración es relativa a lo que el jefe espera del colaborador”.
La dificultad para gestionar el desempeño, está en la falta de claridad que los actores principales del proceso (jefe y colaborador) tienen sobre la definición de lo que esl “desempeño esperado” es decir: ¿Qué se debe lograr? y ¿Cómo se debe lograr? en el año. Para muchos gerentes, esta relatividad es la causante de los desencuentros entre jefe y colaborador a la hora de comunicar el resultado de la evaluación del desempeño. Eso los hace honestamente percibir el proceso como subjetivo, lo que puede ser cierto en muchos casos.
“Un ciclo continuo, un juego con reglas claras”
La buena noticia es, que es posible gestionar el desempeño con un alto grado de satisfacción para el jefe y el colaborador, inclusive impactando positivamente en el clima organizacional de la empresa. Las empresas más exitosas, aplican con efectividad la práctica de gestionar el desempeño en 4 fases claramente definidas: La preparación, el apoyo y seguimiento, la evaluación y el reconocimiento.
1.La preparación: es la fase donde jefe y colaborador acuerdan cual será el desempeño esperado para el período, definiendo con claridad objetivos, metas, estrategias e indicadores (OMEI) así como los comportamientos esperados para lograrlo. Generalmente es activada con anticipación al período que será evaluado. Algunas competencias requeridas por el líder en esta fase son: liderazgo, dirección del equipo, impacto e influencia, foco en resultados, conocimiento de la empresa, visión estratégica.
2. El apoyo y seguimiento: es la fase donde el jefe utiliza todas las oportunidades de conversación y dialogo con su colaborador. Son esos momentos donde el líder, ofrece retroalimentación sobre el desempeño alcanzado hasta el momento, identifica y asigna recursos, hace correctivos ó ajustes, capacita, da ejemplos. Algunas competencias que evidencia el lider en esta fase son: comunicación, persistencia, innovación, aprendizaje continuo, dirección de equipo, impacto e influencia, coaching. En esta fase típicamente se observan momentos de comunicación continua (al menos 3 veces al año) donde el jefe da al colaborador un buen feedback (para corregir) ó Feedforward (para motivar nuevas conductas). Esta es la fase más larga, es la razón de ser líder.
3. La evaluación: es la fase donde se valoran los resultados alcanzados por el colaborador, respecto al ¿Qué? Y ¿Cómo? del desempeño esperado. Cuanto más claras han sido las fases de preparación, apoyo y seguimiento, menor sorpresa ó desencuentro encontrará el líder con su colaborador en esta fase. Algunas competencias que evidencia el líder en esta fase son: comunicación, impacto e influencia, foco en resultados, integridad. Se utilizan diferentes herramientas para evaluar el desempeño siendo lo más efectivo combinar la evaluación de indicadores de gestión (OMEI) y la evaluación de competencias. Cada vez con mayor frecuencia se utilizan la Autoevaluación y evaluación 360 (jefe + pares+ colaboradores+ clientes) como herramientas para hacer mas objetivo el proceso. El objetivo final es obtener una calificación del desempeño y conocer las oportunidades de desarrollo y capacitación para la mejora continua del colaborador. Generalmente el resultado de esta fase es la base para planificar el desempeño del período siguiente.
4. El reconocimiento: es la fase donde se reconoce el desempeño superior, es decir, aquel que estuvo por encima de lo esperado, ese que frente a idénticas condiciones que tuvo resto del equipo supero los obstáculos, destacándose de los demás. En fin, cada empresa define sus criterios y estándares de reconocimiento, pero si queremos dejar claro, que en esta fase se reconoce a quien se destacó por encima del promedio de su grupo. Este reconocimiento puede ser monetario ó no, individual ó de equipo, publico ó privado, lo importante es premiar a quienes sobresalen el período y sucesivamente en todos los períodos. Este reconocimiento debe ser oportuno y ponderado. La administración salarial y de beneficios sociales no permite diferenciar el desempeño superior por lo que no es considerado reconocimiento.
La buena gestión del desempeño requiere de tiempo y la aplicación del rol de Líder Coach que uno de los estilos gerenciales que mejor impacta en el clima organizacional. La clave del éxito no está en los sistemas formales y complicados sino en las comunicaciones directas y cercanas con los colaboradores, sino que utilicen criterios objetivos para corregir y motivar conductas exitosas para la empresa.
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Cristina Valarino Córser
Agosto 2.011
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